حل علاقة العمل
كيف يتم الفصل من العمل
واجبات صاحب العمل
منع الفصل
3.2.1 كيف يتم الفصل من العمل
تنطبق قواعد حل علاقة العمل على الأجانب و الإيطاليين على حد السواء.
يجب أن يكون قرار الفصل كتابيا[جميع أنواع الفصل]و يحق للعامل الطعن كتابيا في هذا القرار خلالا ستون[60]يوما من استلامه؛
في حالة فصل العامل من العمل لأسباب نظامية, يجب أن تسبق العقوبة باحتجاج كتابي على الغياب و بعد ذلك يمكن للعامل أن يقدم تبريراته خلال خمس[5]أيام؛
على خلاف بعض الاحتمالات الخاصة[مديرين, خدمة, رياضيين محترفين...], فصل صاحب العمل للعمال يجب أن يكون مدعوما بدوافع فعلية أو بغياب كبير إلى درجة استحالة مواصلة العمل و لو بصفة مؤقتة. إذا كان قرار الفصل مبررا, فإن عقد العمل يبقى ساري المفعول لمدة يمكن للعامل خلالها البحث عن عمل آخر؛ وفي حالة عدم احترام صاحب العمل لضرورة أعلام العامل مسبقا فإنه يتعين عليه دفع تعويض للعامل.
عندما تظم شركة أكثر من خمسة عشر[15] عامل[تقليل العمال، تغيير النشاط] و تقوم بفصل أكثر من خمس[5] عمال خلال مئة و عشرون[120] يوما, فإننا أمام فصل جماعي له إجراءات خاصة و يتعين على النقابات العمالية التدخل في الأمر؛
مهما يكن سبب نهاية العمل فأنه من حق العامل الحصول على مكافأة نهاية العمل ـTFRـ و هي مكافأة متزايدة باستمرار مؤجل الدفع حتى نهاية العمل. يمكن للعامل أن يتقدم بطلب جزء من هذه المكافأة إذا كان يعمل بشركة كبرى, و ذلك في بعض الحالات الخاصة مثل النفقات الصحية و شراء أو بناء مسكن،
في حالة الفصل ننصح العمال باللجوء إلى النقابات العمالية أو إلى محام مختص في هذا المجال.
[ top ]
3.2.2 واجبات صاحب العمل
يجب أن يبلغ صاحب العمل قرار الفصل و نهاية العقد الموقع مع الأجنبي مسبقا, و ذلك خلال خمس[5]أيام إلى الإدارة المحلية للعمل التي أعطته تصريح العمل. و بالطريقة نفسها يبلغ المباحث التي أعطت سماح الإقامة للعامل.
[ top ]
3.2.3 منع الفصل
يعتبر القانون قرار الفصل عن العمل لاغي [أو كما لو أنه لم يحصل]في حالة كان بسبب اعتقاد سياسي أو ديني أو مشاركة العمال في نشاط نقابي, أي عندما يكون السبب الذي يقدمه صاحب العمل سبب شكلي أو صوري؛
إذا صدر ضد عاملة في فترة الحمل أو فترة ما بعد الولادة و بالتحديد من بداية الحمل إلى سنة من ميلاد الطفل. إذا تجاهل صاحب العمل ذلك يمكن الطعن في قرار الفصل خلال تسعون[90] يوما من صدوره مع ضرورة وجود شهادة الحمل.
لا يتعلق الأمر بالفصل لأسباب منطقية, فإن الفصل يكون صحيحا أيضا عندما تغلق الشركة أو عندما ينتهي العقد أو عندما تكون نتيجة فترة التجربة سلبية؛
يكون الفصل ملغيا إذا صدر ضد عاملة كانت في مدة ما بعد إعلان الزواج أو طيلة السنة التي بعد الاحتفال بالزواج, و يمكن الطعن خلال ستين[60] يوما من تاريخ وصول القرار للعاملة مكتوبا كان أو شفويا من صاحب العمل
3.2 LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Come avviene il licenziamento
Obblighi del datore di lavoro
Divieto di licenziamento
3.2.1 COME AVVIENE IL LICENZIAMENTO
Al lavoratore straniero si applicano tutte le norme valide per i lavoratori italiani anche in merito alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento (di qualsiasi tipo) deve essere comunicato per iscritto. Il lavoratore, entro 60 giorni da tale comunicazione, se vuole contestare il licenziamento, deve impugnarlo con qualsiasi atto scritto.
In caso di licenziamento per motivi disciplinari, la sanzione deve essere preceduta da una contestazione scritta della mancanza, a seguito della quale il lavoratore ha 5 giorni di tempo per fornire le proprie giustificazioni.
A parte alcune ipotesi particolari (dirigenti, domestici, sportivi professionali...), il licenziamento del datore di lavoro deve essere sorretto da un giustificato motivo o da una giusta causa, ossia da una mancanza tanto grave da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro. Nel caso in cui il licenziamento sia avvenuto per giustificato motivo, spetta sempre al lavoratore un periodo nel quale il contratto continua ad essere eseguito e durante il quale il lavoratore può trovare un'altra occupazione. In caso di mancato rispetto dell'obbligo di preavviso, il datore di lavoro deve pagare un'indennità sostitutiva.
Quando un'azienda con più di 15 dipendenti (per riduzione del personale o trasformazione dell'impresa) licenzia più di 5 dipendenti nell'arco di 120 giorni, siamo di fronte a un licenziamento collettivo. In questi casi sono previsti procedimenti speciali, nei quali devono essere coinvolte le organizzazioni sindacali.
Qualunque sia la causa della cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore spetta sempre un trattamento di fine rapporto (TFR), che consiste in un accantonamento annuo di una quota della retribuzione, rivalutata periodicamente, il cui pagamento è differito proprio al momento della cessazione del rapporto di lavoro. In alcuni casi particolari (spese sanitarie o acquisto di una casa di prima occupazione) parte di questa somma può essere anticipata al lavoratore, occupato nelle aziende maggiori.
In caso di licenziamento, si consiglia di rivolgersi a un sindacato o a un avvocato specialista della materia.
[ torna in alto ]
3.2.2 OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto di lavoro precedentemente instaurato con uno straniero, entro 5 giorni, alla Direzione Provinciale del Lavoro che aveva rilasciato l'autorizzazione al lavoro. Analoga comunicazione deve essere fatta alla Questura che aveva rilasciato il permesso di soggiorno.
[ torna in alto ]
3.2.3 DIVIETO DI LICENZIAMENTO
La legge considera nullo (ossia, come se non fosse mai avvenuto) il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali. Ciò, ovviamente, qualunque sia la motivazione ‘formale' adottata dal datore di lavoro.
È nullo il licenziamento adottato contro la lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio, ossia dall'inizio della gestazione fino a un anno dalla nascita del bambino. Nel caso in cui il datore di lavoro fosse all'oscuro dello stato di gravidanza, il licenziamento può essere impugnato entro 90 giorni, con la presentazione del certificato di gravidanza.
Sono fatte salve le ipotesi di licenziamento per giusta causa, per cessazione dell'attività aziendale, per scadenza del contratto a termine, per esito negativo del patto di prova.
È nullo anche il licenziamento delle lavoratrici nel periodo intercorrente tra la richiesta della pubblicazione del matrimonio e l'anno successivo alla celebrazione del matrimonio, salvo le ipotesi di cui al punto precedente. Anche in tali casi, però, il licenziamento dovrà essere impugnato entro e non oltre 60 giorni dalla data della comunicazione scritta o orale del datore di lavoro
كيف يتم الفصل من العمل
واجبات صاحب العمل
منع الفصل
3.2.1 كيف يتم الفصل من العمل
تنطبق قواعد حل علاقة العمل على الأجانب و الإيطاليين على حد السواء.
يجب أن يكون قرار الفصل كتابيا[جميع أنواع الفصل]و يحق للعامل الطعن كتابيا في هذا القرار خلالا ستون[60]يوما من استلامه؛
في حالة فصل العامل من العمل لأسباب نظامية, يجب أن تسبق العقوبة باحتجاج كتابي على الغياب و بعد ذلك يمكن للعامل أن يقدم تبريراته خلال خمس[5]أيام؛
على خلاف بعض الاحتمالات الخاصة[مديرين, خدمة, رياضيين محترفين...], فصل صاحب العمل للعمال يجب أن يكون مدعوما بدوافع فعلية أو بغياب كبير إلى درجة استحالة مواصلة العمل و لو بصفة مؤقتة. إذا كان قرار الفصل مبررا, فإن عقد العمل يبقى ساري المفعول لمدة يمكن للعامل خلالها البحث عن عمل آخر؛ وفي حالة عدم احترام صاحب العمل لضرورة أعلام العامل مسبقا فإنه يتعين عليه دفع تعويض للعامل.
عندما تظم شركة أكثر من خمسة عشر[15] عامل[تقليل العمال، تغيير النشاط] و تقوم بفصل أكثر من خمس[5] عمال خلال مئة و عشرون[120] يوما, فإننا أمام فصل جماعي له إجراءات خاصة و يتعين على النقابات العمالية التدخل في الأمر؛
مهما يكن سبب نهاية العمل فأنه من حق العامل الحصول على مكافأة نهاية العمل ـTFRـ و هي مكافأة متزايدة باستمرار مؤجل الدفع حتى نهاية العمل. يمكن للعامل أن يتقدم بطلب جزء من هذه المكافأة إذا كان يعمل بشركة كبرى, و ذلك في بعض الحالات الخاصة مثل النفقات الصحية و شراء أو بناء مسكن،
في حالة الفصل ننصح العمال باللجوء إلى النقابات العمالية أو إلى محام مختص في هذا المجال.
[ top ]
3.2.2 واجبات صاحب العمل
يجب أن يبلغ صاحب العمل قرار الفصل و نهاية العقد الموقع مع الأجنبي مسبقا, و ذلك خلال خمس[5]أيام إلى الإدارة المحلية للعمل التي أعطته تصريح العمل. و بالطريقة نفسها يبلغ المباحث التي أعطت سماح الإقامة للعامل.
[ top ]
3.2.3 منع الفصل
يعتبر القانون قرار الفصل عن العمل لاغي [أو كما لو أنه لم يحصل]في حالة كان بسبب اعتقاد سياسي أو ديني أو مشاركة العمال في نشاط نقابي, أي عندما يكون السبب الذي يقدمه صاحب العمل سبب شكلي أو صوري؛
إذا صدر ضد عاملة في فترة الحمل أو فترة ما بعد الولادة و بالتحديد من بداية الحمل إلى سنة من ميلاد الطفل. إذا تجاهل صاحب العمل ذلك يمكن الطعن في قرار الفصل خلال تسعون[90] يوما من صدوره مع ضرورة وجود شهادة الحمل.
لا يتعلق الأمر بالفصل لأسباب منطقية, فإن الفصل يكون صحيحا أيضا عندما تغلق الشركة أو عندما ينتهي العقد أو عندما تكون نتيجة فترة التجربة سلبية؛
يكون الفصل ملغيا إذا صدر ضد عاملة كانت في مدة ما بعد إعلان الزواج أو طيلة السنة التي بعد الاحتفال بالزواج, و يمكن الطعن خلال ستين[60] يوما من تاريخ وصول القرار للعاملة مكتوبا كان أو شفويا من صاحب العمل
3.2 LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Come avviene il licenziamento
Obblighi del datore di lavoro
Divieto di licenziamento
3.2.1 COME AVVIENE IL LICENZIAMENTO
Al lavoratore straniero si applicano tutte le norme valide per i lavoratori italiani anche in merito alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento (di qualsiasi tipo) deve essere comunicato per iscritto. Il lavoratore, entro 60 giorni da tale comunicazione, se vuole contestare il licenziamento, deve impugnarlo con qualsiasi atto scritto.
In caso di licenziamento per motivi disciplinari, la sanzione deve essere preceduta da una contestazione scritta della mancanza, a seguito della quale il lavoratore ha 5 giorni di tempo per fornire le proprie giustificazioni.
A parte alcune ipotesi particolari (dirigenti, domestici, sportivi professionali...), il licenziamento del datore di lavoro deve essere sorretto da un giustificato motivo o da una giusta causa, ossia da una mancanza tanto grave da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro. Nel caso in cui il licenziamento sia avvenuto per giustificato motivo, spetta sempre al lavoratore un periodo nel quale il contratto continua ad essere eseguito e durante il quale il lavoratore può trovare un'altra occupazione. In caso di mancato rispetto dell'obbligo di preavviso, il datore di lavoro deve pagare un'indennità sostitutiva.
Quando un'azienda con più di 15 dipendenti (per riduzione del personale o trasformazione dell'impresa) licenzia più di 5 dipendenti nell'arco di 120 giorni, siamo di fronte a un licenziamento collettivo. In questi casi sono previsti procedimenti speciali, nei quali devono essere coinvolte le organizzazioni sindacali.
Qualunque sia la causa della cessazione del rapporto di lavoro, al lavoratore spetta sempre un trattamento di fine rapporto (TFR), che consiste in un accantonamento annuo di una quota della retribuzione, rivalutata periodicamente, il cui pagamento è differito proprio al momento della cessazione del rapporto di lavoro. In alcuni casi particolari (spese sanitarie o acquisto di una casa di prima occupazione) parte di questa somma può essere anticipata al lavoratore, occupato nelle aziende maggiori.
In caso di licenziamento, si consiglia di rivolgersi a un sindacato o a un avvocato specialista della materia.
[ torna in alto ]
3.2.2 OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto di lavoro precedentemente instaurato con uno straniero, entro 5 giorni, alla Direzione Provinciale del Lavoro che aveva rilasciato l'autorizzazione al lavoro. Analoga comunicazione deve essere fatta alla Questura che aveva rilasciato il permesso di soggiorno.
[ torna in alto ]
3.2.3 DIVIETO DI LICENZIAMENTO
La legge considera nullo (ossia, come se non fosse mai avvenuto) il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali. Ciò, ovviamente, qualunque sia la motivazione ‘formale' adottata dal datore di lavoro.
È nullo il licenziamento adottato contro la lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio, ossia dall'inizio della gestazione fino a un anno dalla nascita del bambino. Nel caso in cui il datore di lavoro fosse all'oscuro dello stato di gravidanza, il licenziamento può essere impugnato entro 90 giorni, con la presentazione del certificato di gravidanza.
Sono fatte salve le ipotesi di licenziamento per giusta causa, per cessazione dell'attività aziendale, per scadenza del contratto a termine, per esito negativo del patto di prova.
È nullo anche il licenziamento delle lavoratrici nel periodo intercorrente tra la richiesta della pubblicazione del matrimonio e l'anno successivo alla celebrazione del matrimonio, salvo le ipotesi di cui al punto precedente. Anche in tali casi, però, il licenziamento dovrà essere impugnato entro e non oltre 60 giorni dalla data della comunicazione scritta o orale del datore di lavoro
Nessun commento:
Posta un commento